Dampak Work Life Balance terhadap Tingginya Angka Turnover Gen Z

Achmad Kefin; Alifia Maria; Anik Zuriyathul; Octa Ferda Mulyadewi; Tri Wahjoedi

doi:10.31004/riggs.v5i2.11137

Authors

Achmad Kefin Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika
Alifia Maria Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika
Anik Zuriyathul Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika
Octa Ferda Mulyadewi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika
Tri Wahjoedi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika

DOI:

https://doi.org/10.31004/riggs.v5i2.11137

Keywords:

Generasi Z, Turnover Intention, Work-Life Balance, Employee Engagement, Startup

Abstract

Penelitian ini bertujuan menganalisis dampak work-life balance terhadap tingginya turnover intention karyawan Generasi Z pada perusahaan startup di Indonesia serta merumuskan strategi retensi yang sesuai dengan karakteristik tenaga kerja digital. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif asosiatif dengan pengumpulan data melalui kuesioner daring berskala Likert kepada 200 karyawan Generasi Z berusia 18-27 tahun yang telah bekerja minimal enam bulan. Analisis dilakukan menggunakan Partial Least Squares Structural Equation Modeling melalui SmartPLS 4 dan diperkaya dengan sintesis data industri serta penelitian terdahulu. Hasil pembahasan menunjukkan bahwa ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi meningkatkan stres kerja, kelelahan emosional, penurunan keterikatan, serta keinginan untuk meninggalkan organisasi. Fleksibilitas kerja tidak otomatis menurunkan turnover apabila tidak didukung batas komunikasi yang jelas, beban kerja yang wajar, dukungan atasan, kompensasi yang adil, dan peluang pengembangan karier. Employee engagement berperan penting dalam menjembatani pengaruh tekanan kerja terhadap intention to leave, sedangkan employer branding, psychological safety, penghargaan, dan pekerjaan yang bermakna memperkuat keputusan karyawan untuk bertahan. Temuan ini menegaskan bahwa strategi retensi Generasi Z perlu diterapkan secara terintegrasi melalui pengaturan beban kerja, kebijakan fleksibilitas berbasis hasil, dukungan kesehatan mental, kepemimpinan suportif, sistem total rewards, dan jalur karier yang transparan. Penelitian memberikan implikasi praktis bagi startup dalam membangun lingkungan kerja berkelanjutan tanpa mengurangi kecepatan inovasi dan pencapaian target bisnis.

Downloads

Download data is not yet available.

References

1. Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes.

2. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology.

3. Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The Employer Brand. Journal of Brand Management.

4. Augustine, I., et al. (2025). Pengaruh Job Stress, Toxic Workplace, Performance, dan Intention to Leave Melalui Employee Engagement. Socius: Jurnal Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial, 3(2), 546-559

5. Badan Pusat Statistik. (2020). Hasil Sensus Penduduk 2020.

6. Bank Indonesia. (2021). Laporan Transaksi Ekonomi Digital dan Uang Elektronik.

7. Deloitte. (2022). Deloitte Global 2022 Gen Z and Millennial Survey.

8. Energindo. (2025). Mengejutkan! Temuan SHRM 2025 Insights: 52 Persen Pekerja Alami Kelelahan Kerja Kronis.

9. Katadata. (2022). Data Transaksi Uang Elektronik dan Angkatan Kerja Indonesia.

10. MIKTI. (2021). Mapping Startup Indonesia 2021.

11. Mobley, W. H. (1982). Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control. Addison-Wesley.

12. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2021). Organizational Behavior. Pearson Education

13. Deloitte. (2024). 2024 Gen Z and Millennial Survey: Living and Working with Purpose in a Transforming World. Deloitte Global.

14. Domurath, A., Taggar, S., & Patzelt, H. (2023). A contingency model of employees' turnover intent in young ventures. Small Business Economics, 60(3), 901-927. https://doi.org/10.1007/s11187-022-00629-2

15. Gabrielova, K., & Buchko, A. A. (2021). Here comes Generation Z: Millennials as managers. Business Horizons, 64(4), 489-499. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2021.02.013

16. Jayathilake, H. D., Daud, D., Eaw, H. C., & Annuar, N. (2021). Employee development and retention of Generation-Z employees in the post-COVID-19 workplace: A conceptual framework. Benchmarking: An International Journal, 28(7), 2343-2364. https://doi.org/10.1108/BIJ-06-2020-0311

17. Kerksieck, P., Brauchli, R., de Bloom, J., Shimazu, A., Kujanpaa, M., Lanz, M., & Bauer, G. F. (2022). Crafting work-nonwork balance involving life domain boundaries: Development and validation of a novel scale across five countries. Frontiers in Psychology, 13, 892120. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.892120

18. Lee, C. C., Lim, H. S., Seo, D. J., & Kwak, D. H. A. (2022). Examining employee retention and motivation: The moderating effect of employee generation. Evidence-based HRM, 10(4), 385-402. https://doi.org/10.1108/EBHRM-05-2021-0101

19. Opatrna, Z., & Prochazka, J. (2023). Work-life balance policies and organizational financial performance: A scoping review. Employee Relations, 45(7), 103-120. https://doi.org/10.1108/ER-09-2022-0417

20. Protsiuk, O. (2024). The mediation effect of supervisor support and total rewards on the relationship between flexible work arrangements and turnover intentions in Gen Z. International Journal of Organizational Analysis, 33(5), 1349-1367. https://doi.org/10.1108/IJOA-04-2024-4418

21. Wayne, J. H., Vaziri, H., & Casper, W. J. (2021). Work-nonwork balance: Development and validation of a global and multidimensional measure. Journal of Vocational Behavior, 127, 103565. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2021.103565