Pengaruh Rekrutmen Berbasis Artificial Intelligence (AI) terhadap Niat Melamar melalui Reputasi Perusahaan sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan Perusahaan Swasta di Solo Raya

Zulfiqar Zaid; Muhammad Yusuf Ariyadi

doi:10.31004/riggs.v5i2.13743

Authors

Zulfiqar Zaid Universitas Muhammadiyah Karanganyar
Muhammad Yusuf Ariyadi Universitas Muhammadiyah Karanganyar

DOI:

https://doi.org/10.31004/riggs.v5i2.13743

Keywords:

Rekrutmen Berbasis AI, Reputasi Perusahaan, Niat Melamar Kerja, Artificial Intelligence, SEM-PLS

Abstract

Perkembangan teknologi Artificial Intelligence (AI) telah mendorong perubahan dalam proses rekrutmen, termasuk dalam penyaringan dan evaluasi calon tenaga kerja. Penggunaan AI dalam rekrutmen tidak hanya berkaitan dengan efisiensi proses, tetapi juga dapat memengaruhi persepsi calon tenaga kerja terhadap perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Rekrutmen Berbasis AI terhadap Niat Melamar Kerja dengan Reputasi Perusahaan sebagai variabel mediasi pada karyawan perusahaan swasta di Solo Raya. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei. Sampel penelitian terdiri dari 169 responden yang dipilih menggunakan teknik purposive sampling. Data dianalisis menggunakan Structural Equation Modeling-Partial Least Squares (SEM-PLS) dengan bantuan SmartPLS 3.0. Pengujian hipotesis dilakukan melalui prosedur bootstrapping, sedangkan pengujian mediasi diperkuat dengan pendekatan Baron dan Kenny serta perhitungan Variance Accounted For (VAF). Hasil penelitian menunjukkan bahwa Rekrutmen Berbasis AI berpengaruh positif dan signifikan terhadap Reputasi Perusahaan (β = 0,808; p < 0,001) dan Niat Melamar Kerja (β = 0,204; p = 0,048). Reputasi Perusahaan juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap Niat Melamar Kerja (β = 0,621; p < 0,001). Selain itu, Reputasi Perusahaan terbukti memediasi pengaruh Rekrutmen Berbasis AI terhadap Niat Melamar Kerja secara positif dan signifikan (β = 0,501; p < 0,001), dengan nilai VAF sebesar 71,06% yang menunjukkan mediasi parsial. Temuan ini menunjukkan bahwa penerapan AI dalam rekrutmen dapat memengaruhi niat melamar tidak hanya secara langsung, tetapi juga melalui pembentukan reputasi perusahaan yang positif. Oleh karena itu, penerapan AI dalam proses rekrutmen perlu memperhatikan efisiensi sekaligus transparansi dan pengalaman calon tenaga kerja untuk mendukung reputasi serta daya tarik perusahaan.

Downloads

Download data is not yet available.

References

1. Anshori, M. I., Caroline, Putro, S. E., & Ariyadi, M. Y. (2023). Peran Kepemimpinan Komunikasi Internal dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Perusahaan Telekomunikasi. Jurnal EMT KITA, 7(4), 1245–1257. https://doi.org/10.35870/emt.v7i4.1672

2. Ariyadi, M. Y., Augtiah, I., & Kurniawan, W. (2024). Small business in a small city: The implementation of augmented reality. Sebelas Maret Business Review, 9(1), 13. https://doi.org/10.20961/smbr.v9i1.81416

3. Arofah, U., & Ariyadi, M. Y. (2026). Efek Moderasi Escape Motive Of Job Hopping: Hubungan Budaya Organisasi dan Perilaku Job Hopping pada Karyawan Swasta di Solo Raya. Jurnal Manajemen STIE Muhammadiyah Palopo, 12(1), 123. https://doi.org/10.35906/jurman.v12i1.2860

4. Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173–1182. https://doi.org/10.1037//0022-3514.51.6.1173

5. Black, J. S., & van Esch, P. (2020). AI-enabled recruiting: What is it and how should a manager use it? Business Horizons, 63(2), 215–226. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2019.12.001

6. Connelly, B. L., Certo, S. T., Reutzel, C. R., DesJardine, M. R., & Zhou, Y. S. (2025). Connelly, B. L., Certo, S. T., Reutzel, C. R., DesJardine, M. R., & Zhou, Y. S. (2025). Signaling Theory: State of the Theory and Its Future. Journal of Management, 51(1), 24–61. https://doi.org/10.1177/01492063241268459Signaling Theory: State of the Theo. Journal of Management, 51(1), 24–61. https://doi.org/10.1177/01492063241268459

7. Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review, 31(1), 2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203

8. Hair, J., Hult, G. T. M., Ringle, C., & Sarstedt, M. (2022). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM).

9. Hastuti, T., & Ariyadi, M. Y. (2026). Peran Strategi E-Recruitment dalam Meningkatkan Daya Tarik Organisasi Melalui Reputasi Perusahaan pada Calon Tenaga Kerja di Solo Raya Universitas Muhammadiyah Karanganyar , Indonesia penting terhadap implementasi manajemen SDM , salah satunya pada saat m. 5(2022).

10. Henseler, J., Hubona, G., & Ray, P. A. (2016). Using PLS path modeling in new technology research: Updated guidelines. Industrial Management and Data Systems, 116(1), 2–20. https://doi.org/10.1108/IMDS-09-2015-0382

11. Joseph F. Hair Jr. , G. Tomas M. Hult Christian M. Ringle, M. S. (2023). Review of Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Using R: A Workbook. In Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal (Vol. 30, Issue 1). https://doi.org/10.1080/10705511.2022.2108813

12. Junça Silva, A., & Dias, H. (2022). The relationship between employer branding, corporate reputation and intention to apply to a job offer. International Journal of Organizational Analysis, 31(8), 1–16. https://doi.org/10.1108/IJOA-01-2022-3129

13. Kot, S., Hussain, H. I., Bilan, S., Haseeb, M., & Mihardjo, L. W. W. (2021). The role of artificial intelligence recruitment and quality to explain the phenomenon of employer reputation. Journal of Business Economics and Management, 22(4), 867–883. https://doi.org/10.3846/jbem.2021.14606

14. Mirzam Arqy Ahmadi, Rahma Ayuningtyas Fachrunisa, Ahmad Baihaqi Esaputra, Fidaus Kurniawan, & M. Ilham Timur Abdillah. (2024). Transforming Human Resources Recruitment: The Impact of Artificial Intelligence (AI) on Organizational Attractiveness and Applicant Intent. Benefit: Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 9(1), 102–117. https://doi.org/10.23917/benefit.v9i1.6298

15. Schaarschmidt, M., Walsh, G., & Ivens, S. (2021). Digital war for talent: How profile reputations on company rating platforms drive job seekers’ application intentions. Journal of Vocational Behavior, 131(August), 103644. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2021.103644

16. Sekaran, U., And, & Bougie, R. (2020). Research Methods for Business: A Skill-Building Approach. Leadership & Organization Development Journal, 34(7), 700–701. https://doi.org/10.1108/lodj-06-2013-0079

17. Soeling, P. D., Ajeng Arsanti, S. D., & Indriati, F. (2022). Organizational reputation: does it mediate the effect of employer brand attractiveness on intention to apply in Indonesia? Heliyon, 8(4), e09208. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022.e09208

18. Spence, M. (1973). Job market signaling. Quarterly Journal of Economics, 87(3), 355–374. https://doi.org/10.2307/1882010

19. Sugiyono, P. (2022). Dr. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung: CV Alfabeta.

20. van Esch, P., & Black, J. S. (2019). Factors that influence new generation candidates to engage with and complete digital, AI-enabled recruiting. Business Horizons, 62(6), 729–739. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2019.07.004